사원 채용, 신입이 좋을까? 경력이 좋을까?

 

자본주의의 3대 생산요소(토지, 자본, 노동) 중 하나로 기업의 성장과 영속에 꼭 필요한 것중  하나가 뛰어난 인재이다.

그런데 이런 인재를 채용함에 있어 신입사원이 좋을까? 경력사원이 좋을까? 오늘은 이에 대한 이야기를 해볼까 한다.

 

 

해당 업무 경험을 이미 보유한 경력사원은 일반적으로 아래의 특징을 보인다.

• 업무 경력에 따른 생산성 프리미엄을 감안해 급여 책정
• 회사(=사회)생활 및 업무 경험 노하우가 이미 있어 추가 훈련 없이 바로 실전 투입 가능
• 이미 가진 사회생활 및 업무경험 고수 성향이 강한 편

반면, 일반적으로 학교를 갖 졸업하고 입사한 신입사원은 아래의 특징을 보인다.

• 업무 경험 프리미엄이 없어 경력사원에 비해 급여수준 낮은 편 
• 실무배치 전까지 채용 후 일정기간 교육훈련 필요 (1~2년)
• 회사에 대한 애정과 충성도가 경력사원 대비 높은 편 (초두효과)

 

과거엔 평생직장의 개념이 강했고 상대적으로 경력사원도 부족한 상황이라 회사는 주로 신입사원을 채용해 사용하는 것을 더 선호했다. 허나, 급변하는 경영환경에 기업 평균 존속 기간도 줄어들고 있으며 잦은 이직이 일반화된 요즘에는 신입사원보다 언제 어디서든 쉽게 사용할 수 있는 경력사원을 더 선호하는 추세다.

 

경력사원 채용은 업무노하우가 부족한 회사에서 새로운 분야에 별다른 사전교육 없이 바로 투입해 성과를 낼 수 있다는 장점이 있으나, 한편으로는 업무노하우와 가치관이 회사와 달라 기존 조직과 쉽게 융화되지 못하고 갈등을 빚기도 하며(특히 대기업에서 중소기업으로 이직한 경우, 기존 업무행태를 본능적으로 거부하고 개선솔루션을 조직외부(=전회사)에서 무비판적으로 찾으려는 경향이 있어 기존 조직원들과 마찰을 일으키기도 함), 또 신입사원에 비해 상대적으로 낮은 조직충성도를 보이기도 한다. (최초 이직 결심은 어렵지만 다음번에 쉬워짐) 

 

그럼 어떤 방법이 가장 적당할까? 필자가 생각하는 바람직한 방법은 다음과 같다.

 

우선 사업 초기 급성장시엔 바로 투입이 가능한 경력사원을 채용해 부족한 업무적 공백을 매꾸고, 추후 안정화 단계에 접어들게 되면 점진적으로 신입사원을 충원/배치해 경력사원들의 업무노하우를 일반화/내재화해야 한다. 이러한 작업이 적시에 이루어지지 않으면 업무의 거버넌스가 높은 경력사원의 상황(이직, 휴직 등)에 따라 부서의 퍼포먼스 부침이 심해지기도 하고, 회사 경영이 이들의 눈치를 보는 방향(꼬리가 몸통을 흔드는)으로 진행되기도 한다.

 

추가로 회사 또는 조직문화도 고려가 필요한데, 한번에 너무 많은 경력사원을 채용할 경우 흔히 말하는 '굴러들어온 돌이 박힌 돌을 빼내는 상황'이 되면서 기존 조직문화가 무조건적으로 배척되거나 붕괴되어 기존 인원들의 줄퇴사를 초래할 수도 있다.

 

결국 신규인원의 유입과 안정화(내채화)를 적절하게 조절하면서 회사 고유의 업무역량을 키우려는 노력이 필요하다.